제1조(이용자의 권리 및 참여)

• ① 이용자가 자신의 생활 전반에 관하여 인권보장 지침(지침8)에 의거하여 자신의 의사에 따라 스스로 선택하고 결정하도록 하여야 한다.
• ② 이용자에게 다른 사람과 동등한 선택권을 보장하기 위하여 필요한 서비스와 정보를 제공하여야 한다.
• ③ 다양한 이유로 기본권을 행사하는 데 방해받는 이용자의 인권을 우선적으로 수호하기 위해 그들과 함께 노력해야 한다.
• ④ 종사자는 이용자권익옹호를 위해 적극적으로 노력하여야 한다.
• ⑤ 신체적, 심리적, 정신적, 경제적, 문화적, 사회적 이유로 자신의 인권행사는 물론 그 주장조차 무시당하는 이용자들이 겪고 있는 어려움을 발견해 사회에 알리며, 어려움 극복을 위한 대안 제시나 대책 요구를 통해 그들을 대변하고, 그들 스스로 자신의 권리를 주장하고 구현할 수 있도록 도와야 한다.

제2조(이용자의 차별금지))

• ① 이용자에게 서비스를 제공함에 있어 인종, 국적, 피부색, 성, 연령, 결혼여부, 경제적 지위, 정치적 신념, 종교, 정신·신체장애, 기타 개인적 선호, 특징, 조건, 지위 등을 이유로 차별 대우를 해서는 안 된다.
• ② 이용자에게 정당한 사유 없이 제한ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등에 의하여 불리하게 대하거나 장애 등을 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 불리한 결과를 주어서는 안 된다.
• ③ 이동 및 교통수단에 불편함을 겪고 있는 이용자에게 동등하게 이용 할 수 있도록 돕고, 안전하고 편리하게 보행 및 이동을 할 수 있도록 하는데 필요한 정당한 편의를 교통사업자 및 교통행정시설에서 제공할 수 있도록 개입하여야 한다.
• ④ 수화통역, 점역, 점자교정, 낭독, 대필, 안내 등을 위하여 장애인을 대리ㆍ동행하는 등 장애인의 의사소통을 지원하는 자에 대하여는 누구든지 정당한 사유 없이 이들의 활동을 강제ㆍ방해하거나 부당한 처우를 하여서는 안 된다.

제3조(이용자 학대금지 및 인권침해 예방)

• ① 시설 내에서 직원들은 이용자의 존엄성을 존중해야하며, 자신의 직위를 이용해 이용자를 언어적, 신체적, 정신적 폭력, 괴롭힘 또는 방임, 유기 및 부적절한 성관계와 성희롱(성폭력), 인권침해를 하여서는 안 된다.
• ② 시설 종사자는 이용자의 인권보장 지침을 준수하여야 한다.
• ③ 1항 또는 2항을 위배할 시 시설 인사규정에 의하여 징계요청서를 징계위원회에 제출한다.
• ④ 시설 내에서 이용자가 자신 또는 타인을 상해할 위험이 발생할 가능성이 있다고 판단될 시 이용자 또는 보호자에게 사전 고지를 통해 동의를 받아야 하고, 상황에 따라 긴급하게 시행 시 이용자에게 가장 이로운 방식으로 최소한의 신체적 제한을 하여야 한다.
• ⑤ 모든 직원들은 채용시 인권보장이행서약서와(서식1) 학대 및 인권침해 금지 서약서(서식2)를 작성하여 보관하여야 한다.

제4조(배상책임/면책범위)

시설 안에서 발생하는 각종 안전사고에 대한 배상책임 및 면책범위는 다음과 같다.

• ① 시설은 이용자의 안전을 위하여 유해환경을 해소하며, 화재보험 및 영업배상 책임보험에 가입하여 각종 안전사고를 예방하고, 긴급 상황 발생 시 시설안전관리종합계획에 따라 조치하고, 대비한다.
• ② 시설 안에서 발생하는 각종 안전사고는 영업배상책임보험 약관에 따라 보험금으로 배상을 할 수 있다.
• ③ 개인의 과실이나 부주의로 인해 발생한 각종 안전사고는 시설에서 책임지지 않으나 영업배상책임보험 약관에 따라서 보험금으로 배상할 수 있다.
• ④ 이용자 쌍방 과실로 인해 발생한 사고인 경우 그 책임은 당사자에게 있으며, 쌍방 합의에 의해 처리할 수 있다.

제5조(비밀보장 및 개인정보보호)

• ① 초기상담자, 사례관리자, 서비스담당자는 업무상 알게 된 이용자의 정보에 대한 비밀을 보장할 의무가 있으며, 이용자는 개인정보제공동의서를 작성하여야 한다.
• ② 그러나 제3자의 자유나 안녕, 혹은 그의 기본적인 권리를 심각하게 위협하는 경우와 관련 법규에 저촉되는 경우에는 그러하지 아니하다.
• ③ 시설 이용자의 개인정보에 대한 외부 유출은 공문에 의해서만 보고 후 제공될 수 있다.
• ④ 개인정보보호에 따른 절차 및 방법 등은 개인정보보호 내부관리 계획 수립에〔지침9〕 따른다.

제6조(자료열람)

• ① 이용서비스에 관하여 보호자가 의뢰하거나 이용자 본인이 요구할 시에 개인정보보호 내부관리계획 및 처리방침에 의해 청구 주체의 확인 및 개인정보 열람 범위를 확인하여 개인정보보호책임자의 책임 하에 열람할 수 있다. 다만, 개인정보보호책임자는 청구주체에 대해 관련법령에 따라 열람을 거부 또는 제한할 수 있으며 청구주체의 자료열람 요청 및 결과에 대해서는 대장으로 관리한다.
• ② 사회복지 관련시설 및 관련학교에서 이용자의 복지서비스 제공을 목적으로 관련 자료를 의뢰할 경우 이용자의 동의를 득한 후 개인정보보호 책임자의 책임하에 열람할 수 있다

제7조(이용자의 고충처리)

• ① 이용자의 고충과 애로점에 관하여는 신속하고 적극적으로 대처하함을 원칙으로 한다.
• ② 고충의 접수는 홈페이지, 관내 건의함, 각 사업부서별 간담회, 담당자 상담, 욕구·만족도조사, 기타 다양한 방법을 통하여 접수 할 수 있으며, 이용자의 고충을 살피기 위하여 노력하여야 한다.
• ③ 이용자의 고충처리 중 서비스에 대해서는 1차적으로는 서비스를 제공하는 부서에서 담당함을 원칙으로 하며, 시설운영 및 전반적인 고충에 대하여는 총무 관련 팀에서 담당한다.
• ④ 이용자의 고충처리에 대한 절차는 다음과 같다.
  
  
• ⑤ 시설 이용의 전반적인 애로점과 건의사항 등의 이용자 고충처리를 위한 회의를 연1회 이상 실시토록 한다.
• ⑥ 이용자의 고충처리는 최대 15일 이내에 처리하여 결과를 공개하여야 하며 전 과정을 이용자 고충처리 대장(서식3)을 참고하여 문서화 및 결재를 득한 후 보관하여야 한다.

제8조(직원 존중)

• ① 시설은 직원을 독립적 인격체로서 존중하고 직원의 건강 및 복지 등 삶의 질 향상을 위하여 최선의 노력을 기울인다.
• ② 시설은 직원의 자아실현의 기회와 가치를 제공하기 위한 노력을 기울인다.
• ③ 시설은 직원의 욕구, 고충, 불만을 수렴하기 위한 방안으로 공식적인 체계(고충처리위원회등)를 마련하도록 노력을 기울인다.

제9조(직원 채용과 계발)

• ① 시설은 공개채용으로 우수한 인력을 발굴하고 조직에 적응할 수 있도록 교육 및 멘토링을 실시한다.
• ② 시설은 직원이 자기계발을 할 수 있도록 필요한 제도를 갖추고 적극 지원한다.

제10조(공정한 대우)

• ① 성별, 학력, 종교 등을 이유로 부당한 차별을 하지 않고 능력과 자질에 따라 교육․이동․진급 등에 대한 공정한 기회를 부여한다.

제11조(직원의 평가와 보상)

• ① 시설은 목표와 성과에 대한 분명한 기준을 제시하고 업적과 능력에 따라 공정하게 평가한다.
• ② 시설은 성과에 기여한 개인 및 팀에 대해서 공정하고 합리적인 보상을 한다.

제12조(직무전환과 배치)

• ① 시설은 개인의 역량과 의사를 업무에 최대한 반영하여 개인의 업무능력을 지속적으로 향상시킬 수 있는 직무 전환과 배치 기회를 제공할 수 있다.

제13조(직장문화와 제도 확립)

• ① 시설은 정당한 방법으로 업무를 수행할 수 있도록 제도의 확립과 교육 등 조치를 강구한다.
• ② 시설은 시설의 여러 정보를 직원과 최대한 공유한다.
• ③ 모든 직원이 자유롭게 제안하고 의사표현을 할 수 있는 여건을 조성한다.

제14조 (근무환경 조성 및 직원의 보호)

• ① 시설은 직원이 쾌적하고 건강한 상태에서 근무할 수 있도록 근무환경을 끊임없이 개선해 나간다.
• ② 직원이 이용자와의 관계에서 부당한 상황이 발생했을 경우 시설은 이용자의 시설이용권을 제한하거나 그에 준하는 후속조치를 취하여 향후 재발을 방지하여야 하며, 직원의 회복을 지원할 수 있도록 각종 지원책을 협의하여 제공하여야 한다.
• ③ 직원이 직원간의 관계에서 부당한 상황이 발생했을 경우 시설은 직원고충처리위원회를 통해 적절한 조치를 해야 하며, 이 경우 문제를 제기한 직원이 문제제기 자체만으로 불이익을 받지 않도록 보호해야 한다.
• ④ 시설은 직원이 근무 중 발생할 수 있는 사고예방을 위한 직원 교육을 실시하고 사고가 발생할 경우 즉각적인 조치를 취하여야 한다.
• ⑤ 시설 및 기관장은 일방적으로 직원에게 업무와 무관한 사항에 대하여 강요나 강압적인 요구를 할 수 없다.

제15조 (직장 내 성희롱예방교육)

• ① 법인 및 시설은 직장 내 성희롱을 예방하고 직원들이 안전한 노동환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
• ② 직원은 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 연간 1회 이상 받아야 한다.
• ③ 법인 및 시설은 성희롱 예방 교육의 내용을 직원들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 널리 알려야 한다

제16조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치)

• ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 대표이사 및 시설장에게 신고할 수 있다.
• ② 법인은 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 법인은 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 직원또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 "피해직원 등"이라 한다)이 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
• ③ 법인은 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해직원 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해직원등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 법인은 피해직원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
• ④ 법인은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해직원이 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
• ⑤ 법인은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 법인은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 직원의 의견을 들어야 한다.
• ⑥ 법인은 성희롱 발생 사실을 신고한 직원 및 피해직원 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  • 1. 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
  • 2. 징계, 승진 제한 등 부당한 인사조치
  • 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
  • 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
  • 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
  • 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
  • 7. 그 밖에 신고를 한 직원 및 피해 직원 등의 의사에 반하는 불리한 처우
• ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해직원 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 대표이사에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외로 한다.

제17조 (직장 내 괴롭힘의 금지)

• ① 직장 내 괴롭힘이란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
• ② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제18조 (직장 내 괴롭힘의 예방)

• ① 법인은 직장 내 괴롭힘의 예방, 대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원을 1명 이상 둔다.
• ② 법인은 직장 내 괴롭힘 예방을 위하여 다음 각 호의 내용을 사내 게시판 등에 게시하여 직원이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다
  • 1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
  • 2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
  • 3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
  • 4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
  • 5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
  • 6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
  • 7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제19조 (직장 내 괴롭힘의 발생 시 조치)

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 방법은 제17조의 절차를 따른다.

제20조 (이용자의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치)

• ① 대표이사 및 시설장은 주로 이용자를 직접 대면하거나「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통하여 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 직원(이하 “이용자응대직원”이라 한다)에 대하여 이용자의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적 ․ 정신적 고통을 유발하는 행위(이하 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.
• ② 대표이사 및 시설장은 이용자의 폭언 등으로 인하여 이용자응대직원에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.
• ③ 이용자응대직원은 대표이사 및 시설장에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고 대표이사 및 시설장은 이용자 응대 직원의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제21조 (안전 대책)

• ➀ 시설장은 시설의 화재 예방, 차량 운행에 따른 사고 예방, 야외행사 및 숙박여행 등에 따른 안전사고 예방을 위하여 노력하여야 한다.
• ② 직원은 안전시설을 활용하고 안전에 관한 규정과 내규를 준수하여야 하며 항상 근무하는 시설의 정리정돈에 전력하고 재해의 발생을 미연에 방지하여야 한다.
• ③ 직원은 화재 기타 비상재해를 발견하거나 또는 예견한 때에는 즉시 그 관계자 및 그 부근 사람에게 알리는 동시에 스스로도 적절한 조치를 취하여야 한다.
• ④ 시설장은 「산업안전보건법」에 따라 직원의 안전과 건강을 보호하기 위해, 시설 스스로 위험요인을 파악하여 제거ㆍ대체 및 통제방안을 마련ㆍ이행하며, 이를 지속적으로 개선하는 안전관리체계를 구축하여야 한다.

제22조 (안전 교육)

직원은 법인 및 시설이 「산업안전보건법」에 따라 실시하는 안전교육을 받아야 하며, 담당자 등의 지시 명령에 따라 재해방지에 노력하여야 한다

제23조 (건강 진단)

• ① 법인 및 시설은 직원의 건강보호·유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 건강진단을 실시한다. 또한, 법인 및 시설은 필요하다고 인정한 때에는 직원에게 건강진단을 받을 것을 요구할 수 있다.
• ② 법인 및 시설은 제1항에 따른 건강진단 결과를 직원의 건강 보호ㆍ유지 외의목적으로 사용하여서는 아니 된다.
• ③ 건강진단 결과 전염병, 정신병, 또는 노동으로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있거나 질병 등에 걸린 자에 대하여는 업무를 제한하거나 금지한다.
• ④ 제3항의 직원이 건강을 회복한 때에는 지체 없이 업무에 복귀하도록 한다.
• ⑤ 직원의 건강관리를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 당해 직원의 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근무시간의 단축 등 기타 적절한 조치를 행하여야 한다.

제1조(시행일) 이 규정은 2016년 1월 1일부터 시행한다.

제1조(시행일) 이 규정은 2017년 6월 1일부터 시행한다.

제1조(시행일) 이 규정은 2018년 6월 1일부터 시행한다.